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Evite erros na hora da contratação - Lessandro Sassi da Silva

 

erros na contratacao Muitos candidatos são contratadas em função das suas habilidades de apresentação e a maneira como “vendem” o seu peixe na hora da entrevista. Seguindo um script simples, em 30 minutos da entrevista, você pode reduzir significativamente o número de erros ao contratar pessoas, se baseando em sua capacidade e nas qualificações reais do candidato.

Uma pesquisa realizada nos Estados Unidos, baseou-se em mais de 40 anos de informações sobre recrutamento e treinamento de pessoas e contou com a participação de mais de vinte mil recrutadores.

A proposta da pesquisa era a de tentar prever o desempenho das pessoas no trabalho levando em conta as informações coletadas dos currículos e das avaliações dos treinamentos. Porém um ponto muito interessante se destacou:

A melhor pessoa para o trabalho muitas vezes não é o contratado. Em vez disso, é quem melhor se apresenta que, geralmente, acaba contratado.

Este erro é comum, e pode gerar consequências para todos os envolvidos ao não contratar a pessoa mais adequada para o cargo pelo fato dela não ter ido bem na entrevista.

Defina o que deve ser feito antes de definir quem irá fazê-lo.

A maioria das descrições de cargo não muda muito entre as organizações, por exemplo um Auxiliar Administrativo terá, praticamente, as mesmas responsabilidades num consultório odontológico, numa média empresa ou numa multinacional.

Além das responsabilidades genéricas comuns, os requisitos definem o que a pessoa contratada precisa ter em termos de habilidades, educação, atitudes e experiência.

Estas descrições são informações importantes ,devem ser levadas em conta na hora de considerar a contratação de alguém. Portanto, é importante definir o trabalho que precisa ser feito antes de definir a pessoa que irá fazer o trabalho.

A maioria dos empregos pode ser definida como uma série de atribuições e objetivos de desempenho, além de requisitos técnicos e de escolaridade.

Reconhecer que conseguir o emprego não é o mesmo que fazer o trabalho.

As emoções desempenham um papel importante em quem é contratado. A maioria das pessoas que contratam superestimam as primeiras impressões do candidato como empatia, assertividade e habilidades de comunicação e cordialidade.

Quem trabalha em áreas técnicas, tende a dar mais ênfase na profundidade de habilidades técnicas e conhecimentos específicos da área. A maioria dos entrevistadores desta área, tende a eliminar aqueles que "simplesmente não se encaixam" usando alguns critérios nebulosos, em geral baseado nas primeiras impressões obtidas.

Uma maneira de superar esses preconceitos é usando uma entrevista com um script (roteiro) para todos os candidatos. Assim, se os candidatos forem atendendo ao que é necessário e está previsto no roteiro, você poderá ter mais assertividade no momento da tomada de decisão.

Essa estratégia é intencional, serve também para que você pare, reflita e tome a decisão baseada nas competências que a pessoa precisa para estar no cargo e não numa percepção, que muitas vezes pode estar associada a um pré-julgamento.

Usar um scorecard com guias, informações e pontos específicos que devem ser abordados durante a entrevista, ajudam na classificação dos candidatos. Com isso será possível tomar melhores decisões.

Reconhecer que os estranhos são tratados de forma diferente de conhecidos e referências.

Em uma recente pesquisa realizada, ficou evidente que as pessoas que estão pessoalmente ligadas ao entrevistador de alguma forma - mesmo vagamente - são avaliados de forma diferente de desconhecidos.

Os estranhos raramente recebem o benefício da dúvida. Como resultado, eles são julgados em grande parte pela profundidade e amplitude de suas habilidades, nível de experiência direta, personalidade e primeira impressão. Estas informações são terríveis preditores de desempenho.

A pessoa conhecida do entrevistador, começa com uma vantagem significativa: ele ou ela é assumida competente, ou pelo menos tem o potencial de ser. A avaliação subseqüente é mais lenta e baseada no histórico de desempenho passado da pessoa e na capacidade de aprender novas habilidades.

Alguns contratantes fazem perguntas irrelevantes e avaliam as pessoas sobre fatos sem sentido.

Perguntas do tipo “quantos grãos de areia existem na praia X” possuem um valor questionável para a entrevista. Em geral, até podem indicar alguma característica – embora não haja pesquisas que confirme isso -, mas não possuem uma aplicabilidade prática, além de gerar uma situação de constrangimento em algumas vezes.

Isso porquê é difícil saber quando a pessoa que está sendo entrevistada realmente sabe a resposta, ou quer se apresentar de uma forma como ela acha que os outros querem que ela seja.

Uma sugestão nesse caso é usar um roteiro bem organizado de entrevista. O melhor é que, através de um roteiro bem construído, será possível investigar o que realmente o candidato sabe realizar, sem espaços para achismos.

O processo tem muitas variáveis.

Contratar o mais qualificado é bem diferente de contratar o mais adequado. O primeiro é basicamente um exercício de verificação, verifica-se os requisitos da vaga e se a pessoa atende a eles.

O segundo envolve investir mais tempo com menos candidatos, e com foco em seu desempenho passado, seu potencial de crescimento e garantindo seus motivadores intrínsecos mapa para o trabalho real.

Quando as pessoas são contratadas desta forma a tendência é de que haja um aumento na satisfação no trabalho e uma redução no turnover.

Quando as pessoas são contratadas tendo como base as competências que possuem, e as que são necessárias para ocuparem determinado cargo, o sucesso no local de trabalho provavelmente será melhor. Ao contrário, quando se contrata baseado preferencialmente em impressões, sensações e achismos, esta forma aleatória tende a dar mais errado.

Embora seja impossível avaliar o custo invisível de não contratar o candidato mais adequado, não é difícil justificar sua importância.

Lembre-se de que quando falamos em seleção de pessoas e contratação, muitas coisas estão envolvidas. As variáveis nem sempre são lógicas e os sentimentos e sensações podem interferir muito na decisão. A sugestão aqui é que você pense seriamente sobre quais são os critérios que utiliza para tomar a decisão, e se esses critérios são de fato os melhores.

Contratar pessoas é muito mais do que simplesmente assinar um contrato de trabalho.

 

Lessandro Sassi da Silva

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